Vsako podjetje je prej ali slej postavljeno v položaj, ko mora na trgu delovne sile poiskati nov prodajni talent. Ali pa usposobiti obstoječega, da dosega boljše prodajne rezultate. V tem procesu je nujno, da se prodajni in HR oddelek strinjata, kakšne prodajnike bosta poiskala oziroma na kakšen način je potrebno usposobiti prodajnike, ki so že v podjetju, da bodo pri svojem delu uspešnejši. Raziskava Chally Group Worldwide pa razkriva, da se to, da bi prodajni in HR oddelek delovala uglašeno dogaja bolj poredko. Posledice nepravilne izbire prodajnika so jasne: nedoseganje ciljev, čemur sledi neskončni krog rekrutiranja novih prodajnikov, porablja se ogromno sredstev in časa, (pravega) napredka pa ni. Hitre rešitve za dvig prodajne uspešnosti velikokrat obljubljajo preveč in ravno tolikokrat prinesejo premalo. Nekaj je seveda potrebno narediti, a za to, da bo podjetje v prihodnje bolj učinkovito pri pridobivanju, uvajanju in zadrževanju pravih prodajnikov, morata sodelovati prodajni in HR oddelek. V nadaljevanju o petih korakih, v katerih lahko prodajni in HR oddelek poskrbita za to, da bodo prodajni rezultati podjetja še boljši.
Prvi korak je razumevanje prodajne strategije, šele nato si je možno ustvariti predpostavke o značilnostih prodajnikov, novih in obstoječih. Ključna vprašanja, na katera podjetja morajo najti odgovore, če želijo dvigniti prodajno uspešnost, so:
- Katero je pravo število in tip prodajnikov, ki so sposobni skrbeti za kupce in potencialne kupce;
- Kako velik je potencial na trgih? Ta podatek nam razkrije obseg investicije - koliko ljudi, v kakšnih vlogah in na katerih lokacijah?
- Kakšne prodajnike potrebujemo, kje jih naj najdemo, kako jih naj pridobimo in kako jih naj usposabljamo?
- Kakšen je trg, kakšna je splošna ekonomska klima?
Odgovori na ta ključna vprašanja so pravzaprav spremenljivke, ki jih je potrebno upoštevati, ko na prodajno strategijo “pripnemo” prodajne vire podjetja. Najbolje je seveda, da se prodajni viri - torej prodajniki ali prodajna ekipa - kar najbolje pokriva s strategijo. Če med prodajnim in HR oddelkom dialoga o teh temah ni, potem so prodajni rezultati v najboljšem primeru vprašljivi; prodaja se po prenizki ceni, ne odkriva se pravih priložnosti, ne nadzoruje se procesa prodaje, ipd. Zelo nevarno je, če v takšnih primerih pride do prenašanja odgovornosti z oddelka na oddelek - prodajni oddelek verjame, da HR enostavno ne razume našega posla, HR oddelek pa verjame, da prodaja pač ni bila dovolj jasna glede tega kaj potrebuje.
 |
| Struktura prodajnega procesa Produs |
Nujni drugi korak v procesu tesnega sodelovanja med obema oddelkoma je razumevanje tipov prodajnih vlog, ki jih podjetje potrebuje in kako bodo ljudje v teh vlogah sodelovali med sabo. Niso vse prodajne vloge iste. Skrbnik ključnih kupcev (KAM) je osredotočen na to, kako povečati prodajo pi obstoječem kupcu. Prodajnik pa se osredotoča na iskanje, targetiranje in pridobivanje novih kupcev. Rezultati zgoraj omenjene raziskave, ki je bila opravljena na vzorcu več kot pol milijona prodajnikov, kažejo, da posameznik, ki je blestel v neki prodajni vlogi, ni nujno, da bo enako uspešen v ostalih prodajnih vlogah. Le 30 % tistih, ki so zelo dobri pri pridobivanju novih kupcev, bi naj bilo uspešnih tudi v vlogi skrbnika ključnih kupcev (KAM).
Če sta se prva dva koraka “ukvarjala” bolj s tem, kako najti prave prodajne talente, pa je tretji korak velikokrat neizkoriščena možnost, da se ljudem, ki so že v podjetju, najde prave prodajne vloge. HR oddelek lahko tu odigra zelo pomembno vlogo, saj ima znanje in orodja, ki mu omogočajo, da opravi analizo o tem, ali so trenutne prodajne vloge razdeljene optimalno. Objektivno ovrednotenje prodajnega osebja v podjetju ima lahko takojšnje učinke - posameznikom se najdejo primernejša delovna mesta, dolgoročno pa se učinki kažejo v tem, da je možno načrtovati karierni razvoj oziroma delovno mesto vsakega izmed zaposlenih (prodajnikov) v podjetju.
Četrti korak ima svoje temelje v praktičnih izkušnjah. Rezultati raziskave Chally Group Worldwide na vzorcu 900 prodajnikov razkrivajo sledeče:
- 20 % najboljših prodajnikov ustvari 52 % prihodkov od prodaje;
- 60 % povprečnih prodajnikov ustvari 45 % prihodkov od prodaje;
- 20 % najslabših prodajnikov pa ustvari vsega 3 % prihodkov od prodaje.
 |
| vir: Axiom Consulting Partners |
A domala v vseh podjetjih se dogaja to, da se največ časa posveča upravljanju najboljših in najslabših, na tiste povprečne pa se pozablja. A največji finančni učinek se doseže, če se istočasno “nagovarja” vse prodajnike, ne glede na njihovo uspešnost. Kako se to da narediti? Za tiste v sredini - ne pozabimo, teh je kar 60 % - je prvi korak uvedba discipliniranega prodajnega procesa. Ta bo hitro prinesel izboljšanje rezultatov. Ker govorimo o levjem deležu prodajnikov v povprečnem podjetju, bo tudi zmerno izboljšanje prodajnega rezultata vsakega izmed njih, imelo konkreten vpliv na celotno poslovanje podjetja. Prava priložnost za izboljšanje prodajnih rezultatov se skriva v usposobitvi in premiku povprečnih prodajnikov na višjo raven in dvigu učinkovitosti celotne prodajne ekipe z: (1) zamenjavo slabih prodajnikov s povprečnimi in/ali nadpovprečnimi; (2) investiranjem v in razvojem povprečnih in nadpovprečnih prodajnikov; (3) podporo prodajnim zvezdam.
Peti korak v procesu izbiranja, razporejanja in zadrževanja pravih prodajnih talentov je dokaj preprost. Tistim, ki delajo v prodaji bi naj bil dovolj velik motivator denarna kompenzacija za uspešno pridobljene posle. A razmišljati o prodajnikih zgolj v teh okvirih bi bilo poenostavljeno. Nujno je, da prodajni in HR oddelek skupaj najdeta odgovora na vsaj dve vprašanji. Prvo je, kaj je tako posebnega, ali če hočete, privlačnega, da nekdo želi delati za vaše podjetje. Drugo pa je, kaj lahko vaše podjetje ponudi, da pritegne in zaposli prave prodajne sile in zadrži obstoječe.
Taka, dokaj obrabljena fraza je, da je prodaja motor rasti večine podjetij. Ena izmed najbolj vrednih storitev, ki jo lahko HR oddelek ponudi svojim kolegom v prodaji je ta, da pritegne, razporedi, usposobi in zadrži prave prodajnike.
