Zmanjševanje posledic uvajanja sprememb

Zadnjič smo govorili o krivulji sprememb, danes pa si poglejmo, kako lahko zmanjšamo negativne posledice uvedene spremembe in kako lahko pomagamo ljudem, da jo čim hitreje sprejmejo. Naš cilj je, da krivulja postane čim plitvejša in čim ožja.

Z zavedanjem odpora do sprememb in poznavanjem krivulje, lahko s pravimi informacijami pomagamo ljudem k sprejemanju novih načinov, glede na to, v kateri fazi se nahajajo. To vam bo pomagalo pospešiti spremembe in povečati verjetnost za uspeh.

Faza 1
V tej fazi so lahko ljudje v šoku ali v zanikanju. Tudi če je bila sprememba dobro načrtovana in boste vi razumeli, kaj se dogaja, je to moment, ko se ljudje zavejo realnosti. "To je zdaj to!". Ljudje bodo potrebovali čas za prilagajanje, mi pa jih moramo dovolj informirati. Morajo razumeti, kaj se dogaja, in vedeti, kam se obrniti po pomoč.

V tej fazi je ključna komunikacija. Poskrbite, da boste komunicirati pogosto, ampak pazite, da po drugi strani, ljudi ne zasujete z informacijami. Naenkrat bodo lahko razumeli le en del, vi pa poskrbite, da bodo vedeli, kam se lahko obrnejo za dodatne informacije. Zagotovite si tudi čas, ki ga boste namenili odgovorom na morebitna vprašanja.


Faza 2
V tej fazi začnejo ljudje reagirati na spremembo. Verjetno je, da bodo začeli izražati skrb, jezo, zamero ali strah. Lahko se upirajo spremembam aktivno ali pasivno. Lahko bodo občutili potrebo, da izrazijo svoje občutke in skrbi, in sprostijo svojo jezo.

Za organizacijo, je ta stopnja "nevarno območje". Če je ta stopnja slabo vodena, lahko organizacija zapade v kaos ali krizo.

Torej v tej fazi je potrebno skrbno načrtovanje in priprava. Tisti, ki je odgovoren za uvedbo sprememb, se mora dobro pripraviti na morebitne ugovore. Poskrbite, da boste ugovore obravnavali dovolj zgodaj, z jasno komunikacijo in podporo ter ukrepali v smeri zmanjševanja težav, ki jih bodo ljudje doživljali. Ker je reakcija na spremembe osebna in individualna, je težko predvideti vse morebitne ugovore. Zato morate pozorno opazovati in spremljati dogajanje, da se lahko hitro odzovete na nepričakovano.

Faza 3
To je prelomnica za posameznike in za organizacijo. Ko prebrotite fazo 2, lahko rečemo, da je organizacija ali projekt izven "nevarnega območja" in je na poti zagotavljanja uspešnosti spremembe.

Ko se bodo ljudje začeli odpirati spremembi, bodo začeli individulano raziskovati in ugotavljati kaj ta prinaša s seboj.To bodo storili hitreje in lažje, če jim bomo pri tem pomagali.

Kot oseba, ki vodite uvedbo spremembe lahko poskrbite, da postavite dobre temelje tej fazi. Prepričajte se, da so ljudje dobro usposobljeni in imajo že zgodaj dovolj možnosti za
pridobivanje izkušenj. Zavedajte se, da je ta faza ključnega pomena za učenje in sprejemanje, ter da je zanjo potreben čas. Ne pričakujte, da bodo ljudje že 100% produktivni in zamejite
dovolj časa za pridobivanje izkušenj brez prevelikega pritiska.

Faza 4
To je faza, ki ste jo čakali! Tukaj novi načini dela postanejo že naravni in ljudje sprejmejo izboljšave.

Kot oseba, ki je vodila uvedbo spremembe, bosto končno začeli občutiti prednosti, za katere ste trdno delali. Vaša ekipa ali organizacija bo postajala produktivna in učinkovita in pozitivni učinki spremembe bodo postali očitni.

Čeprav boste zasedeni s štetjem prinešenih prednosti, ne pozabite, proslaviti uspeha! Pot je bila skalnata in zagotovo vsaj malo neprijetna za nekatere. Zato podelite uspehe in praznujte dosežek z vsemi. Tako boste zapečatili uspeh, kar vam bo v prihodnosti olajšalo uvajanje novih sprememb.

Tamara Ćetković

Svetovalka in coach

Se zavedamo odpora do sprememb?

Vam je poznan ta scenarij?
Vložili ste ogromno časa in denarja v vpeljavo novega sistema ali procesa, za katerega ste usposobili vse ljudi in jim z njim, po vašem mnenju, "olajšali življenje". Potem pa še toliko mesecev kasneje ljudje še vedno vztrajajo pri svojih starih načinih, vi pa se sprašujete kje so tiste pričakovane poslovne izboljšave.

Dejstvo je, da se organizacije ne spremenijo zgolj zaradi vpeljanih novih sistemov, procesov ali novih organizacijskih struktur. Spremenijo se, če se ljudje prilagodijo in se spremenijo tudi sami. Šele takrat lahko organizacija požanje sadove, ki jih je obrodila sprememba.

Se pravi, da se soočamo z večjim izzivom, kot samo z vpeljavo novega sistema, procesa. Ljudem moramo pri prehodu na nov način dela pomagati in jim nuditi ustrezno podporo. Bolj, ko jim omogočimo enostavnejši prehod, prej bo celotna organizacija uspešna.

Krivulja spremembe nam pomaga razumeti kako se ljudje v 4 glavnih fazah odzivamo na spremembe in kako lahko vodje na to vplivamo. V interesu nam je, da omilimo, povsem človeški, odpor do spremembe in prehod pohitrimo.

Faza 1
Ob uvedbi spremembe smo ljudje najprej šokirani in smo v zanikanju, ker se ni še nič zares zgodilo.

Faza2
Ko začnemo spremembe čutiti, se začnemo obnašati negativno. Tu nastopi faza, ko smo jezni ali nas je strah, kaj bo spremeba vse prinesla. Spremembi se začnemo upirati. Nekateri se posledic bojimo zaman, drugi pa smo lahko upravičeno ugroženi. Posledično, če te faze ne vodimo, lahko nastopi kaos po celotni organizaciji ali projekt propade.Zmotno je, če mislimo, da se ljudje upiramo spremembam zgolj zaradi pomanjkanja vizije, na nekatere lahko sprememba vpliva zelo realistično, česar morda nismo predvideli.

Dokler se ljudje upiramo spremembi, bo ta neuspešna vsaj za ljudi, ki tako reagirajo. Ta faza je stresna in neprijetna. Veliko prijetneje je, če pesimizem in odpor naredita prostor optimizmu in sprejemanju.

Faza3
Tu se prenehamo oklepati tistega, kar smo igubili, spustimo in začnemo sprejemati spremembo. Začeli bomo raziskovati kako je delati po spremenjenem načinu. Ugotavljali bomo kaj je dobrega in kaj slabega ter kako se moramo prilagoditi.

Faza4
V tej fazi, bomo spremembe sprejeli in se jih bomo začeli veseliti. Ponovno bomo začeli normalno funkcionirati.
Šele, ko preidemo v to fazo, se začnejo pojavljati pričakovane izboljšave.


Zdaj, ko poznamo krivuljo spremembe, lahko v posamezni fazi ukrepamo in s tem zmanjšamo negativne učinke ter pospešimo prehod. O tem pa drugič.

Tamara Ćetković

Svetovalka in coach

Kako se kupci odločajo?

Kako podjetja kupujejo drage rešitve?

"Ti projekti niso prodani, pač pa kupljeni. To je vse skupaj ena sama korupcija. Mi tega denarja nimamo."
"Prodaja nam upada, ker so naši produkti/storitve bistveno dražji. Kupci pa danes v krizi gledajo samo na ceno."
...

Koliko takih zgodb smo že slišali? Je vaša podobna ali imate svojo, unikatno?

Dejstvo je, da je veliko prodajalcem neznanka, kako se odločajo ljudje v nekem podjetju, ko investirajo v neko drago tehnološko ali procesno rešitev. Če se soočate s podobnimi težavami, kot so opisane zgoraj, morda premalo poznate svoje kupce. Ste eden tistih, ki mislite, da se kupci odločajo za nakup zaradi vaše prodaje (Ali prodajniki res prodajamo?).

Torej, če želimo ugotoviti, kako kupca voditi skozi njegov nakupni proces, je potrebno kor prvo ta nakupni proces razumeti. Metodologija prodaje rešitev predvideva naslednje enotne mejnike v nakupnem procesu:

1. Iniciativa oz. problem
V podjetju nastane neka iniciativa za spremembo. Lahko je posledica nekega problema, ki ga želijo rešiti. Interes za rešitev je lahko nastal interno ali pa je to iniciativo sprožilo zunanje podjetje, ki ve, kako se streže prodaji. Seveda je najlepše začeti svoj prodajni proces v tej fazi, saj se pozicioniraš kot svetovalec, ki podjetju pomaga izboljšati poslovanje.

2. Definiranje potreb
Glede na identificirani problem podjetje s pomočjo lasntega znanja ali zunanjih svetovalcev oblikuje seznam potreb oz. zmožnosti, ki jih mora vsebovati rešitev. Ta korak je ptoreben, saj tako tudi podjetje samo ugotovi, kaj je potrebno, da se reši problem. No, verjetno vam ne rabim posebej napisati, kakšne so prednosti, če ste vi ta zunanji svetovalec.

3. Priprava opcij in izbor
To je klasična domača naloga vsakega nabavnika - pridobiti tri do pet ponudnikov. Cilj je seveda optimizacija stroškov. Zdaj, če ste oddelali domačo nalogo v drugi fazi pravilno, je ta faza le formalnost. Obstaja več načinov, kako to naredit oz. kaj pomeni "pravilna domača naloga". Mnogi so (ste) mnenja, da to ni fer do kupca, da je to izigravanje konkurence, prirejanje razpisov,... mi pa temu pravimo le, da nekdo zna prodati. Seveda pa mora vse biti v skladu z zakoni.

4. Reševanje pomislekov in sklenitev
To je v bistvu faza pogajanj z najugodnejšimi ponudniki iz prejšnje faze. Kupec želi od vseh dobiti najboljši možni deal. Ker cilj opravičuje sredstva, se v tej fazi pogosto dogaja, da ponudniki vidijo ponudbe konkurenčnih podjetij. Razlogov za to je več, etičnost takšnega delovanja pa tudi vprašljiva. Žal pač tak je. In če ste se potrudili poslati ponudbo, brez da bi imeli dejanske šanse, ste pravkar vse svoje znanje, razvoj in zmožnosti v obliki elaborata predali konkurenčnemu podjetju. Kul, ne?
Kako se tega rešiti? Preprosto, kupcu ne pustite ponudbe brez, da je že kupil vašo rešitev za ceno, ki je v ponudbi. Če si kupec ni pripravljen vzeti časa za osebno predstavitev ponudbe, potem ni pripravljen z vami partnersko sodelovati. Torej ste v prejšnjih korakih nekaj naredili narobe. Zaključevanje posla je faza, ki jo prodajniki, ki opravijo gornje korake pravilno, mnogo lepše izpeljejo.

5. Implementacija
Načeloma bi rekli, da je ta faza že po nakupu. A ni tako. Prav v tej fazi lahko podjetja prikažete svojo strokovnost in tisto vsebino več. Vsaka sprememba namreč terja svoj davek v kupčevem podjetju. Upravljanju s tem se reče "Change management". Ker pa vemo, kako neradi se ljudje spreminjajo, pride v večini primerov bolj do izraza "Change resistance management". Pomagajte podjetju svojo rešitev spraviti v življenje!

Ali vaši prodajniki obvladujejo prodajne situacije?

Pisali smo že o tem, da velik delež upravljanja prodaje predstavlja mentorstvo prodajne ekipe.V nadaljevanju malo o tem.

Če želimo, da bodo naši prodajniki prodali več, hitreje in za več denarja, jih moramo naučiti obvladovali prodajne situacije. V njih moramo investirati.
Pri tem se veliko bolj kot teoretična izobraževanja obnese metoda coachinga - kombinacija priprave in analiziranja konkretnih prodajnih situacij na dejanskih poslih.

Ključen pogoj, za uspeh coachinga je želja posameznika, da se nečesa nauči ali da želi spremeniti način delovanja, vedenja. Verjetno si vsak prodajnik želi izboljšati prodajne rezultate. Vsaj upam.
Naloga coacha pa je, da posamezniku pomaga priti iz točke A do točke B in pri tem pomaga odkriti ovire, ki mu to onemogočajo. In da ne bi ostali samo pri jamranju, "kaj se da in kaj se ne da" je pomemebno, da posamezniku pomagamo narediti akcijski načrt, kako bo te ovire odpravil in da napredek spremljamo.
V pomoč nam je definiran prodajni sistem po katerem posameznika usmerjamo in mu pomagamo obvladovati mehanizme za uspešno opravljanje prodajnih korakov.

Poudariti je potrebno, da raje kot, da posamezniku povemo, kako naj kaj naredi, postavljamo prava vprašanja, na katera posameznik išče svoje odgovore. Torej mu pomagamo, da v polnosti uporabi svoj potencial.

Vodje pogosto gledajo na coaching kot na izobraževanje in strošek, kar je pravo nasprotje tehtnega pogleda, ki coaching obravnava kot investicijo z visoko stopnjo ROI. Zavedati se moramo, da se učinki coachinga začnejo kazati po približno treh mesecih.

Tamara Ćetković

Svetovalka in coach